Vielleicht kennen Sie dieses Phänomen? Deshalb hier – verbunden mit den besten Weihnachts- und Neujahrswünschen – ein Artikel von mir, der jeweils von der Redaktion leicht modifiziert u.a. ZWP-Online.info und auf Elektronet.de erschienen ist.

2025 wird alles anders! Wirklich?

Ziehe ich der Karriere wegen von München nach Hamburg oder sind mir meine Freunde wichtiger? Spare ich 200 Euro pro Monat fürs Alter oder fliege ich nach Hawaii? Will ich mit meinem Partner Kinder haben oder ist mir meine Unabhängigkeit wichtiger? Vor solchen Fragen, bei denen wir uns entscheiden müssen, stehen wir in unserem Leben oft. Denn es ist eine Illusion anzunehmen, alles sei zugleich möglich.

Selbstführung: Ja sagen, heißt stets auch Nein sagen

Sich zu entscheiden, fällt vielen Menschen schwer. Denn: Wenn wir uns für etwas entscheiden, müssen wir andere Möglichkeiten verwerfen. Das können wir nur, wenn wir wissen, was uns wichtig ist. Sonst fassen wir zwar viele Vorsätze, doch wenige Tage später sind sie vergessen. Denn unsere Vorsätze sind nicht in einer Lebensvision verankert.

Hinzu kommt: Was in unserem Leben wirklich wichtig ist, ist nie dringend. Es ist zum Beispiel nie dringend, joggen zu gehen. Es wäre aber gut für unsere Gesundheit. Und es ist nie dringend, sich Zeit für ein Gespräch mit dem Partner zu nehmen. Es wäre aber wichtig für die Beziehung.

Weil die wirklich wichtigen Dinge nie dringend sind, schieben wir sie oft vor uns her. Oder wir hegen die Illusion: Wenn ich alles schneller erledige, habe ich auch dafür Zeit. Die einzige Konsequenz: Wir führen ein Leben im High-Speed-Tempo. Und irgendwann stellen wir resigniert fest: Nun führe ich zwar ein (noch) ge-füllteres Leben, aber kein er-fülltes Leben.

Selbstmanagement-Herausforderung: Die Balance im Leben wahren

Eine solche Schieflage ist kein Einzelschicksal. Immer mehr Menschen plagt das Gefühl: Mein Leben ist nicht im Lot. Das war schon vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie so. Eine Ursache hierfür ist: Bezogen auf ihre berufliche Laufbahn haben die meisten Menschen eine klare Perspektive.  Anders sieht es in den Lebensbereichen „Sinn/Kultur“, „Körper/Gesundheit“ und „Familie/Beziehung“ aus. Hier fehlen ihnen häufig klare Ziele.

In der Alltagshektik übersehen wir zudem oft, dass die vier Lebensbereiche in einer Wechselbeziehung stehen. Deshalb verliert, wer zum Beispiel den Bereich „Arbeit/Beruf“ längerfristig überbetont, auf Dauer neben seiner Lebensfreude, auch seine Leistungskraft. Denn:

• Wer krank ist, kann weder sein Leben in vollen Zügen genießen, noch ist er voller Leistungskraft.
• Wer einsam ist, ist weder „quietsch-vergnügt“, noch kann er seine volle Energie auf seinen Job verwenden.
• Wer in einer Sinnkrise steckt, ist weder lebensfroh, noch sehr leistungsfähig. Denn hinter allem Tun steht die Frage: Was soll das Ganze?

Damit wir ein erfülltes Leben führen, müssen wir also für die rechte Balance zwischen den vier Lebensbereichen sorgen. Hierfür benötigen wir eine Vision unseres künftigen Lebens. Diese brauchen wir auch, weil heute viele Anforderungen an uns gestellt werden, die sich nur bedingt miteinander vereinbaren lassen. Das werden fast alle berufstätigen Mütter und Väter sofort bestätigen.

So sind zum Beispiel in den meisten höher qualifizierten Jobs unregelmäßige Arbeitszeiten normal. Zumindest für alleinerziehende Mütter und Väter bedeutet dies: Sie können nicht mehr täglich beispielsweise Punkt 16 Uhr das Büro verlassen. Was sollen sie also tun, wenn der Kindergarten um 16 Uhr schließt? Noch ein Beispiel: Vielen Vertriebsmitarbeitern von Unternehmen fällt es zunehmend schwer, regelmäßige private Termine wahrzunehmen. Denn immer wieder dauert ein Kundentermin länger als geplant. Also sind (Interessen-)Konflikte vorprogrammiert.

Selbstmanagement-Herausforderung: das eigene Leben managen

Hieraus resultiert eine weitere Herausforderung: Wir müssen sozusagen Manager unseres eigenen Lebens werden – also Personen, die durch ihr heutiges Handeln dafür sorgen, dass sie auch künftig ein glückliches und erfülltes Leben führen. Der erste Schritt hierzu besteht darin, dass wir eine Vision von unserem künftigen Leben entwickeln. Setzen Sie sich deshalb zum Beispiel zwischen den Jahren oder am Neujahrsmorgen hin und fragen Sie sich bezogen auf die vier Lebensbereiche:

• Was ist mir wirklich wichtig?
• Worin zeigt sich für mich ein erfülltes Leben? Und:
• Was sollte ich heute tun, damit ich auch in Zukunft ein glückliches Leben führe?

Fragen Sie sich zudem (regelmäßig): Gibt es in meinem Lebensumfeld Anzeichen dafür, dass künftig die Balance in meinem Leben bedroht sein könnte? Das ist gerade in den aktuellen Corona-Zeiten extrem wichtig, da sich in ihnen in unserem Lebensumfeld so viel ändert.

Solche Warnsignale können sein:

• Zwischen Ihnen und Ihrem Lebenspartner herrscht zunehmend Schweigen. Auch wichtige Freunde melden sich nicht mehr.
• In Ihrem Betrieb lautet die oberste Maxime plötzlich „Sparen“.
• Sie fragen sich immer häufiger: Was soll das Ganze?
• Sie spüren ab und zu ein Stechen in der Herzgegend.

Selbstmanagement-Ziel: Heute die Basis für ein erfülltes Leben morgen schaffen

Haben Sie diese Fragen für sich beantwortet, dann können Sie konkrete Vorsätze fassen und einen Maßnahmenplan entwerfen, wie Sie diese realisieren. Und zwar ohne dass die Gefahr besteht, dass Sie Ihre Vorsätze schon wieder vergessen haben, kaum sind die Silvesterraketen verglüht. Denn Ihre Vorsätze sind nun in einer Vision von Ihrem künftigen Leben verankert.

Alles Gute zwischen den Jahren und im Neuen Jahr wünscht Ihnen Ihr Rainer Paszek

Gespräche über kritische und schwierige Themen erzeugen oft unangenehme Gefühle bei allen Beteiligten. Das muss nicht sein.

Wie Sie kritische Gespräche klar, wertschätzend und zielgerichtet führen und diese für Entwicklung und Verbesserung nutzen, erfahren Sie in einem Online-Seminar über ZOOM am 15. Dezember 2020 von 10 bis 16 Uhr mit mir.

Leitfaden und Rüstzeug für Kritikgespräche

In dem Online-Training erhalten Sie u.a. einen Leitfaden, wie Sie Kritikgespräche wertschätzend führen. Sie lernen zudem, schwierige Themen klar und offen anzusprechen, ohne dass die Mitarbeitenden das Gesicht verlieren. Außerdem erproben und üben Sie intensiv an praktischen Beispielen, neue Methoden und erhalten dabei auch ein qualifiziertes Feedback mit konkreten To-do-Vorschlägen.

Mehr Infos über das Training „Kritikgespräche führen“

Nähere Infos über Online-Seminar, das ich für meinen Kooperationspartner ICO durchführe, finden Sie hier.

Sofern gewünscht führe ich das Seminar im neuen Jahr auch firmenintern durch.

Coaches und Führungskräfte können sich aktuell aufgrund der Corona-Pandemie oft nicht mit Personen, die sie gerne coachen würden, persönlich treffen. Das ist häufig auch nicht nötig, weil die moderne Kommunikationstechnik alternative Möglichkeiten bietet.

Beim Coachen ist ein persönliches Sich-Treffen meist hilfreich, denn es ermöglicht dem Coach ein umfassenderes Wahrnehmen der gecoachten Person als zum Beispiel ein Kontakt per Mail. Es erleichtert zudem den Beziehungsaufbau. Deshalb bevorzugen die meisten Coaches und Personen, die zuweilen als Coaches agieren – wie Führungskräfte und firmeninterne Weiterbildner – diese Coachingform. Zumindest sofern sie möglich ist. Dies ist aufgrund der Corona-Infektionsschutzbestimmungen aktuell aber leider oft nicht der Fall.

Präsenz-Coaching ist nicht immer die beste Lösung

Doch auch in „normalen Zeiten“ hat das klassische Präsenz-Coaching durchaus Nachteile. So vergeht zum Beispiel nach einer Coachingsitzung meist einige Zeit, bis der Coach und der Coachee, also die gecoachte Person, sich erneut treffen. Treten in der Zwischenzeit Fragen auf, steht der Coach oft nicht zur Verfügung.

Zudem ist in der modernen Arbeitswelt der Terminkalender der am Coachingprozess beteiligten Personen oft so voll, dass sie sich nur schwer auf einen Coaching-Termin verständigen können. Den Coachees fehlt zudem zwischen den Sitzungen häufig die Zeit, um das Besprochene nochmals zu reflektieren. Deshalb „verpufft“ es nicht selten wirkungslos.

Die moderne Technik fürs Coaching nutzen

Darum war auch schon vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie zuweilen ein anderes Coaching-Setting als ein Präsenz-Coaching sinnvoll. Verstärkt wurde auf Designs gesetzt, die Präsenz-Coachings mit Coaching-Formen verknüpfen, bei denen der Coach und der Coachee mittels elektronischer Medien miteinander kommunizieren. Hierfür stellt die moderne Technik viele Tools bereit.

Telefon-Coaching: Diese Coachingform wird aktuell häufig zum Coachen von Einzelpersonen und Teams genutzt.

Vorteile:

• Medium Telefon steht (fast) jederzeit und überall zur Verfügung
• niedrige Hemmschwelle; Coachees sind den Umgang mit dem Telefon gewohnt

Nachteile:

• Wahrnehmung der körperlicher Reaktionen des Gegenübers entfällt
• höheres Risiko einer Fehleinschätzung als beim Präsenz-Coaching

E-Mail-Coaching: Auch diese Form der Kommunikation wird fürs Coachen oft genutzt – zum Beispiel zum Stellen von Transfer-Aufgaben und Beantworten von Fragen, die beim Coachee zwischen den Treffen auftauchen.

Vorteile:

• sorgt dafür, dass das Coaching-Anliegen zwischen den Treffen nicht in Vergessenheit gerät
• Fragen können zeitnah beantwortet werden

Nachteile:

• Coach und Coachee sehen und hören sich nicht
• schriftliche Kommunikation erschwert Wahrnehmung inner-persönlicher Prozesse beim Coachee; Fehlinterpretationen sind leicht möglich

WhatsApp-Coaching: Eine Sonderform des E-Mail-Coachings, bei der über das Smartphone auch kurze Sprach- und Video-Nachrichten übermittelt werden können.

Vorteile:

• Coachee hört zwischenzeitlich auch mal die Stimme des Coaches und sieht ihn; das stärkt die persönliche Beziehung
• Sprach- und Videonachrichten transportieren auch Signale über das Befinden des Coachees

Nachteile:

• eher für Kurznachrichten geeignet; ungeeignet zum Bearbeiten komplexer Fragen – weil kein echter Dialog

Video-Coaching: Coaching mit Collaboration-Tools bzw. digitalen Medien wie Skype, Facetime, Teams und Zoom

Vorteile:

• ermöglicht ein Coachen von Einzelpersonen und Teams auf Distanz
• das jeweilige Gegenüber und seine Reaktionen werden akustisch und visuell wahrgenommen
• Reisezeiten entfallen
• kurzfristig planbar
• echter Dialog, bei dem ein spontanes Reagieren auf das Gesagte und Wahrgenommene möglich ist

Nachteile:

• Wahrnehmung des Gegenübers beschränkt  sich auf das von der Kamera Aufgezeichnete

Zeitgemäße Coaching-Konzepte entwerfen

Coaches und Unternehmen haben heute viele Möglichkeiten, Coaching-Designs zu entwerfen, die Präsenz-Coachings mit den genannten Coachingformen verknüpfen. Welche Verknüpfungen zielführend sind, gilt es bedarfs- und themenabhängig sowie abhängig von den Adressaten zu entscheiden.

Oft ermöglichte die moderne Technik zudem schon vor dem Ausbruch der Pandemie erst ein Coachen – so zum Beispiel, wenn der Coach und der Coachee weit voneinander entfernt wohnten. Entsprechendes galt bei Team- und Gruppen-Coachings, bei denen die Teilnehmer an unterschiedlichen Orten leben, so dass persönliche Treffen mit hohen Reisekosten und langen Reisezeiten verbunden waren. Hier machte die moderne Technik ein Coaching oft erst wirtschaftlich vertretbar.

Das „Online-Coaching“ wird Corona überleben

Deshalb ist folgende These nicht gewagt: Die moderne Kommunikations- und Informationstechnik wird künftig auch dann immer häufiger im Coaching-Bereich genutzt, wenn das Corona-Virus keine Bedrohung mehr darstellte.

Rainer Paszek

PS.: Dieser Blog-Beitrag wird in den kommenden Wochen auch als Artikel in Fachzeitschriften und redaktionellen Online-Portalen erscheinen. Ich freue mich darauf.

Regelmäßige Mitarbeiter- sowie Feedbackgespräche beeinflussen die Leistung der Mitarbeitenden positiv. Das belegen Studien. Sie sind zudem für die Personalentwicklung von Bedeutung und steigern – richtig geführt – die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation. Trotzdem werden sie in vielen Unternehmen eher sporadisch geführt – oft nur im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche.

Mitarbeiter- und Feedbackgespräche beugen Konflikten vor

Ein Beispiel: Ein Abteilungsleiter registriert, dass einige seiner Mitarbeitenden die vereinbarten Ziele erneut nicht erreicht haben. Seinen Unmut hierüber äußert er jedoch nicht, weil er befürchtet, dass sich die Stimmung im Bereich verschlechtert, wenn er seine Erwartungen nochmals mit Nachdruck kundtut. Also wursteln alle weiter wie bisher – auch die Mitarbeitenden. Mit der Zeit wird der Ärger der Führungskraft so groß, dass sie irgendwann «explodiert» und sich hierbei im Ton vergreift. Das verletzt wiederum die Mitarbeitenden emotional. Hieraus erwächst ein Konflikt, der sich nur noch schwer beheben lässt.

Eine solche Eskalation lässt sich durch regelmäßige Feedback- und Mitarbeitergespräche vermeiden. Besprechen sollte man unter anderem:

Mitarbeitende brauchen Orientierung

• die Qualität der (Zusammen-)Arbeit,
• die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation,
• die Unternehmens- und Bereichsziele,
• die Strategien und Vorhaben,
• die Aufgaben und Verantwortungsbereiche des Mitarbeitenden,
• seine Stärken und Schwächen,
• mögliche Qualifizierungs- und  Unterstützungsmaßnahmen,
• mögliche strukturelle Verbesserungen,
• Ziel- und Bonusvereinbarung.

Die Gespräche haben nicht das primäre Ziel, aktuelle Probleme in der alltäglichen Arbeit zu besprechen. Vielmehr soll das Verhalten des Mitarbeitenden und seiner Führungskraft in einem Zeitabschnitt zusammenfassend betrachtet werden, um zu klären, wie die Zusammenarbeit noch besser werden kann. Vorkommnisse und Verhaltensmuster in der Vergangenheit dienen hierbei primär zur Erklärung.

Feedbackgespräche aus Überzeugung führen

Feedbackgespräche brauchen Vorbereitung – von beiden Seiten – und sollten deshalb terminiert sein. Außerdem ist Feedback nur wirksam, wenn es konkret ist, und hierfür benötigt man Beispiele aus dem Berufs- und Arbeitsalltag. Doch leider empfinden nicht wenige Führungskräfte, weil  regelmäßige Mitarbeitergespräche in ihren Unternehmen vorgeschrieben sind, als lästige Pflicht. Entsprechend ist deren Qualität..

Das lässt sich ändern, indem nach jedem Mitarbeitergespräch Führungskraft und Mitarbeitender unabhängig voneinander einen Fragebogen ausfüllen – mit Fragen wie:

• Wie zufrieden sind Sie mit dem Gesprächsverlauf?
• Wie zufrieden waren Sie mit der Atmosphäre?
• Wie lange dauerte das Gespräch?
• Wurden auch Entwicklungsthemen und -ziele angesprochen/vereinbart?
• Was sollte sich ändern, damit Sie und Ihr Gesprächspartner vom nächsten Gespräch noch mehr profitieren?

Eine solche Rückmeldung zum Beispiel an die Personalabteilung garantiert zwar keine qualitativ hochwertigen Feedbackgespräche, sorgt aber für eine Mindestqualität, die Schritt für Schritt gesteigert werden kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn mit dem Gespräch die Verpflichtung einhergeht, sich auf konkrete Ziele zu verständigen.

Feedbackgespräche werden umso wichtiger, je eigenverantwortlicher die Mitarbeitenden arbeiten sollen, denn: Selbständiges Arbeiten erfordert ab und zu eine Justierung. Darüber hinaus, sollten Führungskräfte genug Zeit einplanen – pro Mitarbeitenden mindesten eine Stunde.

Die Mitarbeiter- und Feedbackgespräche gut struktuerieren

Ein gut strukturiertes Gespräch besteht aus folgenden Phasen:

• Reflektion der vergangenen Zeiteinheit (zum Beispiel das zurückliegende Quartal),
• Einschätzung der aktuellen Situation und
• Blick nach vorne.

Von besonderer Bedeutung ist, dass der Mitarbeitende auch ein Feedback über seine «Stärken» und «Schwächen» erhält – ohne wertend zu sein. Denn jeder Mensch hat sogenannte blinde Flecken, also Verhaltensmuster, die uns nicht bewusst sind. Deshalb brauchen wir ab und zu eine Rückmeldung von außen.

Eine Voraussetzung für Mitarbeitergespräche, in denen es auch möglich ist, heikle Themen anzusprechen und Lernfelder zu identifizieren, ist Vertrauen. Gelingt es einer Führungskraft im Alltag nicht, eine vertrauensvolle Beziehung zu ihren Mitarbeitenden aufzubauen, öffnen sich diese auch im Gespräch nicht und die Führungskraft kann kein wirkungsvolles Feedback geben. Außerdem erhält sie selbst keine brauchbare Rückmeldung für ihre eigene Entwicklung.

Mitarbeiter- und Feedbackgespräche lohnen sich

Untersuchungen zeigen, dass regelmässige Mitarbeiter- und Feedback- beziehungsweise Zielvereinbarungsgespräche folgende Faktoren positiv beeinflussen:

• die Beziehung zwischen den Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten,
• die Zielklarheit,
• die Transparenz und den Informationsfluss,
• die Zusammenarbeit und Leistung,
• das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden,
• ihre systematische (Weiter-)Qualifizierung und Kompetenzentwicklung,
• die Kommunikations- und Führungskultur,
• die Zielorientierung sowie -fokussierung der Ressourcen,
• das Qualitätsdenken,
• die Eigenständigkeit und -verantwortlichkeit der Mitarbeitenden,
• die Identifikation mit der Arbeit und den vorgegebenen Zielen.

Investieren Sie also Zeit und Energie in das Verbessern der Qualität Ihrer Mitarbeiter- und Feedbackgespräche. Es lohnt sich für alle Beteiligten.

Offenes Seminar zu Thema „Gesprächsführung“

Dort lernen Sie unter anderem in schwierigen Gesprächen die Ruhe zu bewahren, empathisch zuzuhören und zugleich authentisch zu bleiben sowie mit Rechtfertigungen, Unterstellungen und Vorwürfen konstruktiv umzugehen. Nähere Infos finden Sie hier.

Ich würde mich freuen, wenn wir uns in dem Seminar treffen und (näher) kennenlernen würden.

Firmeninternes „Gesprächsführung“-Seminar gewünscht?

Sofern gewünscht führe ich das Gesprächsführung-Seminar auch firmenintern für Ihr Unternehmen durch.

„Theorie U: von der Zukunft her führen – eine systematische Methode für innovative Lösungen“ – so lautet der Titel eines offenen Seminars, das ich am 12./13. November 2020 in Mainz leite.

In dem Seminar bzw. Workshop lernen Sie als Teilnehmer bzw. Teilnehmerin den Theorie-U-Prozess von MIT-Professor Claus Otto Scharmer kennen, mit dem Sie in relativ kurzer Zeit komplexe Fragestellungen bearbeiten können. Sie durchlaufen in dem Tagesseminar unter meiner Anleitung den gesamten Theorie-U-Prozess.

Dabei trainieren Sie Ihre urteilsfreie Beobachtungsgabe, Ihr „Presencing“ mit Bezug auf soziale Dynamiken und Ihre individuelle, innere Achtsamkeit. Mehr Infos über das Seminar der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft finden Sie hier.

Firmeninternes Seminar zur „Theorie U“ gewünscht?

Bei Interesse führe ich das Seminar bzw. den Workshop auch firmenintern für Ihr Unternehmen durch.

Ein Pionier in diesem Bereich war Prof. Dr. Jon Kabat-Zinn an der University of Massachusetts Medical School. Er entwickelte mit seinem Team in den 80er-Jahren des vergangenen Jahrhunderts das Trainingsprogramm „Mindfulness Based Stress Reduction“ (MBSR), um nachhaltig besser mit Stress und den Herausforderungen im beruflichen und privaten Leben umzugehen. Seine Kerninhalte sind verschiedene Meditationsformen sowie eine gezielte Entwicklung der Achtsamkeit im Alltag. Dieses Programm wird seit über 40 Jahren zunehmend in der Personalentwicklung erfolgreich angewendet. Wissenschaftliche Studien belegen eindruckvoll die nachhaltig wirklsamen Effekte.

Sich selbst im Denken, Fühlen und Handeln wahrnehmen

Im Zentrum des Programms steht eine Entwicklung der Selbststeuerungsfähigkeit durch eine erhöhte und  sensiblere Wahrnehmung von sich selbst. Sie ermöglicht es, unbewusst wirkende Denk-, Fühl- und Verhaltensmuster in sich zu erkennen und zu verändern. In dieser Weise bewusst zu sein schafft einen Raum zwischen Reiz und unserer Reaktion. Das ermöglicht es, unsere Gefühle zu steuern und situationsgerecht und authentisch zu handeln. Dadurch vermitteln Sie Sicherheit und Vertrauen und sind zugleich Vorbild für Ihre Mitarbeitenden, gerade wenn es kriselt und stressig wird.

Sich der Wirkungen des eigenen Verhaltens bewusst sein

Deshalb achten die Mitarbeiter auch stärker als in „normalen“ Zeiten auf die Reaktionen, das Verhalten und die Aussagen ihrer Führungskräfte und versuchen hieraus, Antworten auf solche Fragen abzuleiten wie:

• Wie sicher ist mein Arbeitsplatz?
• Wie viel Vertrauen schenkt mir mein Chef noch?
• Wie loyal ist er uns gegenüber, seinen Mitarbeitern?

Darum kann ein Verhalten, das in „normalen“ Zeiten zielführend und angemessen ist, in Krisen- und Marktumbruchsituationen extrem negative Wirkungen haben. Also sollten Führungskräfte in ihnen ihr Verhalten verschärft reflektieren und gegebenenfalls neu justieren. Allein fällt dies Führungskräften gerade in Zeiten, in denen selbst unter Druck stehen, oft schwer. Deshalb sollten Unternehmen gerade dann erwägen, ihren Führungskräften einen Coach als Sparringpartner zur Seite zu stellen.

Mindful Leadership hat viele positive Effekte

Ein Steigern der Achtsamkeit ihrer Führungskräfte bietet Unternehmen vielversprechende Möglichkeiten. Untersuchungen zeigen, durch ein Mindful Leadership Programm bzw. achtsamkeit-basiertes Führungskräfteentwicklungs-Programm können sie bezogen auf ihre Führungskräfte folgende positiven Wirkungen erzielen:

• Konzentrationsfähigkeit und Kreativität steigen,
• Aufbau nachhaltiger Stressbewältigungsstrategien,
• verbesserte Selbst- und Fremdwahrnehmung,
• Ausbau wichtiger Führungskompetenzen (wie Empathie, Emotionale Intelligenz, Entscheidungsfähigkeit),
• flexiblerer Umgang mit (neuen) Herausforderungen, höhere Changekompetenz.

Hieraus resultieren wiederum für die Unternehmen  folgende positiven Effekte:

• höhere Produktivität aufgrund effektiverer Führungsarbeit,
• höhere Motivation und Zufriedenheit im Team,
• weniger krankheitsbedingte Fehltage,
• qualitativ höherwertige (Projekt-)Arbeit durch ein vernetzteres Denken und Handeln,
• höhere Arbeitsidentifikation aufgrund eines mitarbeiterorientierten Betriebsklimas.

Die Kompetenz zur Selbstführung trainieren

Die Basis für eine achtsame Führung ist eine bewusste Selbstführung. So kennen achtsame Führungskräfte zum Beispiel ihre Werte, Einstellungen und Motive. Deshalb wissen sie auch, warum sie gerade in Stress-Situationen zu gewissen Reaktionen neigen. Also können sie auch ihre Verhalten steuern.

Das dahinter stehende „Selbst-Bewusstsein“ fällt nicht vom Himmel. Es erfordert vielmehr Zeit, der Bereitschaft, sich zu verändern bzw. zu entwickeln sowie ein regelmäßiges Üben. Für Führungskräfte bedeutet dies konkret: Sie sollten zum Beispiel täglich circa 20 Minuten in sich und ihre Entwicklung investieren und die eigene Achtsamkeit beispielsweise durch Meditation trainieren – gerade in Zeiten wie den aktuellen.

Mehr Infos zum Thema Mindful Leadership

Wünschen Sie mehr Infos zum Thema Achtsamkeit bzw. Mindful Leadership? Wenn ja, dann senden Sie mir bitte eine Mail oder rufen Sie mich an.

Drei Übungen für einen achtsamen Arbeitsalltag, um zur Ruhe zu kommen, sich zu sammeln und mit frischer Energie wieder zu starten:

Achtsamkeit – Übung 1: Kurz innehalten – bewusst atmen.

Setzen Sie sich aufrecht hin. Achten Sie darauf, dass Ihre Schultern sich entspannt anfühlen. Schließen Sie Ihre Augen und nehmen mit allen Sinnen bewusst Ihre Atmung wahr, ohne diese zu beeinflussen.

Achtsamkeit – Übung 2: Wege zum Entschleunigen nutzen.

Nutzen Sie mehrmals am Tag einen Weg, den Sie bei Ihrer Arbeit zurücklegen, um bewusst „nichts“ zu denken und stattdessen langsam und bewusst zu gehen – beispielweise den Weg zum Kopierer oder in die Kantine oder die Treppenstufen in eine andere Etage.

Achtsamkeit – Übung 3: Online-Auszeiten nehmen.

Planen Sie feste Zeiten in Ihren Alltag ein, in denen Sie keine E-Mails lesen und bearbeiten, Ihr Handy ausschalten und eventuell sogar Ihr Telefon umstellen. Planen Sie in Ihre Arbeitszeit also bewusst Ruhezeiten ein – zum Nach-denken, Durch-denken, Be-denken und Voraus-Denken … und Entspannen.

Achtsamkeit in der Freizeit trainieren

Übrigens, diese und ähnliche Achtsamkeitsübungen können Sie selbstverständlich auch in Ihrer Freizeit praktizieren. Ich wünsche Ihnen noch einen schönen Tag.