Gespräche über kritische und schwierige Themen erzeugen oft unangenehme Gefühle bei allen Beteiligten. Das muss nicht sein.

Wie Sie kritische Gespräche klar, wertschätzend und zielgerichtet führen und diese für Entwicklung und Verbesserung nutzen, erfahren Sie in einem Online-Seminar über ZOOM am 15. Dezember 2020 von 10 bis 16 Uhr mit mir.

Leitfaden und Rüstzeug für Kritikgespräche

In dem Online-Training erhalten Sie u.a. einen Leitfaden, wie Sie Kritikgespräche wertschätzend führen. Sie lernen zudem, schwierige Themen klar und offen anzusprechen, ohne dass die Mitarbeitenden das Gesicht verlieren. Außerdem erproben und üben Sie intensiv an praktischen Beispielen, neue Methoden und erhalten dabei auch ein qualifiziertes Feedback mit konkreten To-do-Vorschlägen.

Mehr Infos über das Training „Kritikgespräche führen“

Nähere Infos über Online-Seminar, das ich für meinen Kooperationspartner ICO durchführe, finden Sie hier.

Sofern gewünscht führe ich das Seminar im neuen Jahr auch firmenintern durch.

Regelmäßige Mitarbeiter- sowie Feedbackgespräche beeinflussen die Leistung der Mitarbeitenden positiv. Das belegen Studien. Sie sind zudem für die Personalentwicklung von Bedeutung und steigern – richtig geführt – die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation. Trotzdem werden sie in vielen Unternehmen eher sporadisch geführt – oft nur im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche.

Mitarbeiter- und Feedbackgespräche beugen Konflikten vor

Ein Beispiel: Ein Abteilungsleiter registriert, dass einige seiner Mitarbeitenden die vereinbarten Ziele erneut nicht erreicht haben. Seinen Unmut hierüber äußert er jedoch nicht, weil er befürchtet, dass sich die Stimmung im Bereich verschlechtert, wenn er seine Erwartungen nochmals mit Nachdruck kundtut. Also wursteln alle weiter wie bisher – auch die Mitarbeitenden. Mit der Zeit wird der Ärger der Führungskraft so groß, dass sie irgendwann «explodiert» und sich hierbei im Ton vergreift. Das verletzt wiederum die Mitarbeitenden emotional. Hieraus erwächst ein Konflikt, der sich nur noch schwer beheben lässt.

Eine solche Eskalation lässt sich durch regelmäßige Feedback- und Mitarbeitergespräche vermeiden. Besprechen sollte man unter anderem:

Mitarbeitende brauchen Orientierung

• die Qualität der (Zusammen-)Arbeit,
• die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation,
• die Unternehmens- und Bereichsziele,
• die Strategien und Vorhaben,
• die Aufgaben und Verantwortungsbereiche des Mitarbeitenden,
• seine Stärken und Schwächen,
• mögliche Qualifizierungs- und  Unterstützungsmaßnahmen,
• mögliche strukturelle Verbesserungen,
• Ziel- und Bonusvereinbarung.

Die Gespräche haben nicht das primäre Ziel, aktuelle Probleme in der alltäglichen Arbeit zu besprechen. Vielmehr soll das Verhalten des Mitarbeitenden und seiner Führungskraft in einem Zeitabschnitt zusammenfassend betrachtet werden, um zu klären, wie die Zusammenarbeit noch besser werden kann. Vorkommnisse und Verhaltensmuster in der Vergangenheit dienen hierbei primär zur Erklärung.

Feedbackgespräche aus Überzeugung führen

Feedbackgespräche brauchen Vorbereitung – von beiden Seiten – und sollten deshalb terminiert sein. Außerdem ist Feedback nur wirksam, wenn es konkret ist, und hierfür benötigt man Beispiele aus dem Berufs- und Arbeitsalltag. Doch leider empfinden nicht wenige Führungskräfte, weil  regelmäßige Mitarbeitergespräche in ihren Unternehmen vorgeschrieben sind, als lästige Pflicht. Entsprechend ist deren Qualität..

Das lässt sich ändern, indem nach jedem Mitarbeitergespräch Führungskraft und Mitarbeitender unabhängig voneinander einen Fragebogen ausfüllen – mit Fragen wie:

• Wie zufrieden sind Sie mit dem Gesprächsverlauf?
• Wie zufrieden waren Sie mit der Atmosphäre?
• Wie lange dauerte das Gespräch?
• Wurden auch Entwicklungsthemen und -ziele angesprochen/vereinbart?
• Was sollte sich ändern, damit Sie und Ihr Gesprächspartner vom nächsten Gespräch noch mehr profitieren?

Eine solche Rückmeldung zum Beispiel an die Personalabteilung garantiert zwar keine qualitativ hochwertigen Feedbackgespräche, sorgt aber für eine Mindestqualität, die Schritt für Schritt gesteigert werden kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn mit dem Gespräch die Verpflichtung einhergeht, sich auf konkrete Ziele zu verständigen.

Feedbackgespräche werden umso wichtiger, je eigenverantwortlicher die Mitarbeitenden arbeiten sollen, denn: Selbständiges Arbeiten erfordert ab und zu eine Justierung. Darüber hinaus, sollten Führungskräfte genug Zeit einplanen – pro Mitarbeitenden mindesten eine Stunde.

Die Mitarbeiter- und Feedbackgespräche gut struktuerieren

Ein gut strukturiertes Gespräch besteht aus folgenden Phasen:

• Reflektion der vergangenen Zeiteinheit (zum Beispiel das zurückliegende Quartal),
• Einschätzung der aktuellen Situation und
• Blick nach vorne.

Von besonderer Bedeutung ist, dass der Mitarbeitende auch ein Feedback über seine «Stärken» und «Schwächen» erhält – ohne wertend zu sein. Denn jeder Mensch hat sogenannte blinde Flecken, also Verhaltensmuster, die uns nicht bewusst sind. Deshalb brauchen wir ab und zu eine Rückmeldung von außen.

Eine Voraussetzung für Mitarbeitergespräche, in denen es auch möglich ist, heikle Themen anzusprechen und Lernfelder zu identifizieren, ist Vertrauen. Gelingt es einer Führungskraft im Alltag nicht, eine vertrauensvolle Beziehung zu ihren Mitarbeitenden aufzubauen, öffnen sich diese auch im Gespräch nicht und die Führungskraft kann kein wirkungsvolles Feedback geben. Außerdem erhält sie selbst keine brauchbare Rückmeldung für ihre eigene Entwicklung.

Mitarbeiter- und Feedbackgespräche lohnen sich

Untersuchungen zeigen, dass regelmässige Mitarbeiter- und Feedback- beziehungsweise Zielvereinbarungsgespräche folgende Faktoren positiv beeinflussen:

• die Beziehung zwischen den Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten,
• die Zielklarheit,
• die Transparenz und den Informationsfluss,
• die Zusammenarbeit und Leistung,
• das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden,
• ihre systematische (Weiter-)Qualifizierung und Kompetenzentwicklung,
• die Kommunikations- und Führungskultur,
• die Zielorientierung sowie -fokussierung der Ressourcen,
• das Qualitätsdenken,
• die Eigenständigkeit und -verantwortlichkeit der Mitarbeitenden,
• die Identifikation mit der Arbeit und den vorgegebenen Zielen.

Investieren Sie also Zeit und Energie in das Verbessern der Qualität Ihrer Mitarbeiter- und Feedbackgespräche. Es lohnt sich für alle Beteiligten.

Offenes Seminar zu Thema „Gesprächsführung“

Dort lernen Sie unter anderem in schwierigen Gesprächen die Ruhe zu bewahren, empathisch zuzuhören und zugleich authentisch zu bleiben sowie mit Rechtfertigungen, Unterstellungen und Vorwürfen konstruktiv umzugehen. Nähere Infos finden Sie hier.

Ich würde mich freuen, wenn wir uns in dem Seminar treffen und (näher) kennenlernen würden.

Firmeninternes „Gesprächsführung“-Seminar gewünscht?

Sofern gewünscht führe ich das Gesprächsführung-Seminar auch firmenintern für Ihr Unternehmen durch.

„Theorie U: von der Zukunft her führen – eine systematische Methode für innovative Lösungen“ – so lautet der Titel eines offenen Seminars, das ich am 12./13. November 2020 in Mainz leite.

In dem Seminar bzw. Workshop lernen Sie als Teilnehmer bzw. Teilnehmerin den Theorie-U-Prozess von MIT-Professor Claus Otto Scharmer kennen, mit dem Sie in relativ kurzer Zeit komplexe Fragestellungen bearbeiten können. Sie durchlaufen in dem Tagesseminar unter meiner Anleitung den gesamten Theorie-U-Prozess.

Dabei trainieren Sie Ihre urteilsfreie Beobachtungsgabe, Ihr „Presencing“ mit Bezug auf soziale Dynamiken und Ihre individuelle, innere Achtsamkeit. Mehr Infos über das Seminar der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft finden Sie hier.

Firmeninternes Seminar zur „Theorie U“ gewünscht?

Bei Interesse führe ich das Seminar bzw. den Workshop auch firmenintern für Ihr Unternehmen durch.

Ein Pionier in diesem Bereich war Prof. Dr. Jon Kabat-Zinn an der University of Massachusetts Medical School. Er entwickelte mit seinem Team in den 80er-Jahren des vergangenen Jahrhunderts das Trainingsprogramm „Mindfulness Based Stress Reduction“ (MBSR), um nachhaltig besser mit Stress und den Herausforderungen im beruflichen und privaten Leben umzugehen. Seine Kerninhalte sind verschiedene Meditationsformen sowie eine gezielte Entwicklung der Achtsamkeit im Alltag. Dieses Programm wird seit über 40 Jahren zunehmend in der Personalentwicklung erfolgreich angewendet. Wissenschaftliche Studien belegen eindruckvoll die nachhaltig wirklsamen Effekte.

Sich selbst im Denken, Fühlen und Handeln wahrnehmen

Im Zentrum des Programms steht eine Entwicklung der Selbststeuerungsfähigkeit durch eine erhöhte und  sensiblere Wahrnehmung von sich selbst. Sie ermöglicht es, unbewusst wirkende Denk-, Fühl- und Verhaltensmuster in sich zu erkennen und zu verändern. In dieser Weise bewusst zu sein schafft einen Raum zwischen Reiz und unserer Reaktion. Das ermöglicht es, unsere Gefühle zu steuern und situationsgerecht und authentisch zu handeln. Dadurch vermitteln Sie Sicherheit und Vertrauen und sind zugleich Vorbild für Ihre Mitarbeitenden, gerade wenn es kriselt und stressig wird.

Sich der Wirkungen des eigenen Verhaltens bewusst sein

Deshalb achten die Mitarbeiter auch stärker als in „normalen“ Zeiten auf die Reaktionen, das Verhalten und die Aussagen ihrer Führungskräfte und versuchen hieraus, Antworten auf solche Fragen abzuleiten wie:

• Wie sicher ist mein Arbeitsplatz?
• Wie viel Vertrauen schenkt mir mein Chef noch?
• Wie loyal ist er uns gegenüber, seinen Mitarbeitern?

Darum kann ein Verhalten, das in „normalen“ Zeiten zielführend und angemessen ist, in Krisen- und Marktumbruchsituationen extrem negative Wirkungen haben. Also sollten Führungskräfte in ihnen ihr Verhalten verschärft reflektieren und gegebenenfalls neu justieren. Allein fällt dies Führungskräften gerade in Zeiten, in denen selbst unter Druck stehen, oft schwer. Deshalb sollten Unternehmen gerade dann erwägen, ihren Führungskräften einen Coach als Sparringpartner zur Seite zu stellen.

Mindful Leadership hat viele positive Effekte

Ein Steigern der Achtsamkeit ihrer Führungskräfte bietet Unternehmen vielversprechende Möglichkeiten. Untersuchungen zeigen, durch ein Mindful Leadership Programm bzw. achtsamkeit-basiertes Führungskräfteentwicklungs-Programm können sie bezogen auf ihre Führungskräfte folgende positiven Wirkungen erzielen:

• Konzentrationsfähigkeit und Kreativität steigen,
• Aufbau nachhaltiger Stressbewältigungsstrategien,
• verbesserte Selbst- und Fremdwahrnehmung,
• Ausbau wichtiger Führungskompetenzen (wie Empathie, Emotionale Intelligenz, Entscheidungsfähigkeit),
• flexiblerer Umgang mit (neuen) Herausforderungen, höhere Changekompetenz.

Hieraus resultieren wiederum für die Unternehmen  folgende positiven Effekte:

• höhere Produktivität aufgrund effektiverer Führungsarbeit,
• höhere Motivation und Zufriedenheit im Team,
• weniger krankheitsbedingte Fehltage,
• qualitativ höherwertige (Projekt-)Arbeit durch ein vernetzteres Denken und Handeln,
• höhere Arbeitsidentifikation aufgrund eines mitarbeiterorientierten Betriebsklimas.

Die Kompetenz zur Selbstführung trainieren

Die Basis für eine achtsame Führung ist eine bewusste Selbstführung. So kennen achtsame Führungskräfte zum Beispiel ihre Werte, Einstellungen und Motive. Deshalb wissen sie auch, warum sie gerade in Stress-Situationen zu gewissen Reaktionen neigen. Also können sie auch ihre Verhalten steuern.

Das dahinter stehende „Selbst-Bewusstsein“ fällt nicht vom Himmel. Es erfordert vielmehr Zeit, der Bereitschaft, sich zu verändern bzw. zu entwickeln sowie ein regelmäßiges Üben. Für Führungskräfte bedeutet dies konkret: Sie sollten zum Beispiel täglich circa 20 Minuten in sich und ihre Entwicklung investieren und die eigene Achtsamkeit beispielsweise durch Meditation trainieren – gerade in Zeiten wie den aktuellen.

Mehr Infos zum Thema Mindful Leadership

Wünschen Sie mehr Infos zum Thema Achtsamkeit bzw. Mindful Leadership? Wenn ja, dann senden Sie mir bitte eine Mail oder rufen Sie mich an.